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언제 성장하지 않는다고 느낄까요?

짜치는 일만 하고 있을 때, 같은 일 몇 년째 하고 있을 때, 변화가 없을 때

 

 

SWOT 분석

[S]
자신의 강점은 무엇인가요?
사람들이 생각하는 당신의 강점은?
사람들은 모르는 당신의 강점은?
자신이 탁월하다 생각하는 기술이나 능력은?
스스로가 자랑스럽다 생각되는 때는?
회사에서 가장 잘 했던 일(업적)은?
[W]
자신이 가진 직무상 약점은 무엇인가요?
그것은 어떻게 영향을 미치나요?
약점에서 찾을 수 있는 가능성은?
개선할 수 있는 것은 무엇인가요?
약점을 어떻게 관리해 보고 싶으세요?
관리&개선에 도움이 되는 리소스는?
[O]
최근에 성장의 기회가 되었던 것은?
어떤 기회가 주어지기를 기대하시나요?
업계의 변화가 당신에게 주는 기회는?
팀에서 어떤 기회를 발견할 수 있을까요?
새로운 기회가 된다면 어떻게 하시겠습니까?
[T]
떠오르는 시장 트렌드는 무엇인가요?
예상되는 위협은 무엇인가요?
업계에서 어떤 변화가 우려되나요?
비슷한 경력의 사람들은 무엇을 준비하나요?
어떤 것을 준비하면 위협에 대비할 수 있을까요?

 

 

 

1. 나는 현재 담당하고 있는 역할을 더욱 잘 수행하기 위해 새로 습득하거나 향상시켜야 할 역량을 파악하고 있다.
2. 나는 역량개발이 필요한 점을 파악하기 위해, 예상했던 것보다 실제 결과가 좋지 않았던 상황과 업무에 대해 평가해 보았다.
3. 나는 리더로서의 강점과 약점에 대해 다른 사람들에게 피드백을 요청했다.
4. 나는 리더로서의 성과에 대해 객관적인 정보를 얻기 위해 내 과거 성과를 분석했다.
5. 나는 회사 전략을 지원하기 위해 회사가 향후 몇 년 안에 필요하게 될 역량을 파악했다.
6. 나는 내 감성지능을 평가하고, 감성지능 강화를 위한 새로운 실천계획을 세웠다.
7. 나는 조직의 필요와 나의 현재 역량 수준, 역량개발 계획 그리고 이상적인 경력개발 경로와 일치하는 개인 비전을 만들었다.
8. 나는 달성 가능하다고 생각하지만 어려운 도전과제를 갖고 있다.
9. 나는 필요한 기술적 그리고 전문적 역량을 습득하기 위한 계획을 세우고 이것을 실천하고 있다.
10. 나의 경력개발 노력을 지원해줄 수 있는 인적 네트워크를 어떻게 넓힐 수 있을지에 대해 고민하고 있다.
11. 나는 업무를 통해 나의 개인적 가치를 높이기 위한 목표를 명확히 세워 놓고 있다.

출처: Havard Business Review Career Development

 

 

#성장에 대해 관심이 없는 팀원에게는?

- 스스로 생각하신 3년 혹은 5년 뒤의 목표가 있을까요?

- 3년 뒤에 어떤 모습이 가장 원하는 모습인가요?

- 입사할 때 가장 해 보고 싶었던 일은 무엇이었나요? 그 모습이 되기 위해, 올해 꼭 이뤄내야 할 것은 무엇인가요?

- 그 모습에 부합된다고 생각하는 현재 업무는 무엇인가요?

- 누구에게 물어보면 커리어에 관련해서 도움이 될까요?

- 혹시 커리어 관련해서 롤모델로 생각하는 사람이 있다면 누구일까요? 그를 만나면 무엇을 물어보고 싶으세요?

- 커리어 개발을 위해 생각은 하는데 시도하고 있지 않은 것은 무엇인가요?

- 어떤 것을 시도하면 커리어 성장에 도움이 될까요? 그것을 실행하는 구체적인 계획이 있다면?

- 포트폴리오나 커리어 관리는 어떻게 도움이 될까요?

- 회사가 커리어 발전을 위해 어떤 도움을 줘야 한다고 생각하세요?

- 저는 무엇을 도와드리면 좋을까요?

 

 

#이직한 이후 후회하는 것 같아 보이는 팀원에게는?

- 요즘 어떠세요? / 새로운 곳에서 적응하기 쉽지 않으시죠?

- 어떤 부분이 제일 어려우세요? (조직문화, 사람, 업무)

- 어떻게 이겨내고 계신가요? / 어떤 노력을 기울이고 계신가요?

- 그래도 좋은 것이 하나 있다면 무엇인가요?

- 지원하실 때 어떤 마음이었어요?

- 모든 것이 가능하다면 어떤 것을 원하세요? 그게 잘 되면 어떻게 좋아지나요?

- 현재 상태는 어떤가요?

- 원하는 모습이 되기 위해 OO님이 해 보실 수 있는 것은 무엇인가요?

- 새롭게 해 볼수 있는 것이 있다면 무엇인가요?

- 줄여야 할 행동이 있다면 무엇인가요? / 하지 말아야 할 행동이 있다면 무엇인가요? / 그렇게 하셨을 때 조직 적응에 어떻게 도움이 될까요?

- 조직 적응에 가장 도움이 되는 사람은 누구인가요? / 다른 사람들이 어떤 부분을 도와주면 도움이 될까요?

- OO님의 어떤 작은 시도가 조직적응의 첫걸음이 될까요?

- 어떤 작은 변화가 필요합니까?

 

 

#나보다 경력이나 연차가 많은 팀원에게는?

- '이래라 저래라'를 싫어한다

- 마이크로 매니징한다는 느낌을 안 주게 조심할 것

- 그들은 그들 나름의 어려움, 절실함이 있다

- 팀장이 그걸 알아주면 가장 친한 사이가 될 수 있다

- 합의를 봐라!

- 그가 원하는 것을 확인하기

- 회사가 원하는 최소한의 것을 알려주기 '이거는 해주셔야 한다'

- 그리고 잘 챙겨줘야 한다

- 의도가 중요하다. 진심으로 그 사람을 위하는 마음이 제일 중요!

 

 

부정적 긍정적
갑자기?
가고 싶다고 막 갈수 있는 게 아니에요!
그 쪽 팀에서 원해야 갈 수 있어요!
그게 제가 결정할 수 있는 게 아니라서..
여기 업무가 바탕이 되니까 일단 여기서...
그거 한 1년 걸려야 됩니다
부서 이동을 하고 싶으시군요?
많이 고민되셨겠어요!
오랫동안 고민하셨을 것 같아요!
커리어적으로 성장할 수 있는 기회가 되겠네요!
'말해도 되나?' 생각 많이 하셨을 것 같아요!
'이걸 언제 얘기해야 할까?' 고민되셨겠어요!
이렇게 얘기해주셔서 감사해요!
같이 방법을 찾아보면 좋을 것 같아요!
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부정적인 피드백은 언제나 망설여져...

- 연구에 따르면 부정적인 피드백은 화자가 의도하지 않더라도 우회적으로 표현되어 리더와 팔라워 간 인식 차이가 크게 발생한다고 합니다. 하지만 '구성원의 성장을 위해선 정확한 부정적 피드백 제시'를 통해 올해 성과와 역량 개발에 대한 부족한 점 및 보완책을 함께 고민'해 나가야 합니다.

물론 부정적 피드백은 누구에게나 불편감을 줄 수 밖에 없습니다. 전제는 불편감을 있는 그대로 수용하는 것입니다.

욕멱는 리더가 되어서는 안돼!라는 목표 보다는 그 불편감을 줄이는 대화 스킬에 집중해주세요.

 

[대화스킬]

- 공식적인 자리임을 인지시킨 후 개인적인 감정/관계를 배제한 전사적인 평가 결과임을 언급 

- 라포(rapport) 대화를 통해 긴장감을 내려놓고 객관적 톤으로 말의 속도를 천천히 사용

   * 라포 대화: 신뢰와 유대감을 형성하기 위해 이루어지는 대화 (상대방과의 편안한 관계 구축, 공감대 형성)

- 상반기 잘한 점에 대한 인정과 칭찬할 부분을 먼저 물어봄

- '개인적 의견인데, 도움을 주고 싶습니다.'라는 멘트로 '정답 아닌, 도움을 주고 싶은 리더의 개인적 의견'이라는 메시지를 전함

- 자료를 바탕으로 성과와 행동 근거에 기인해 설명하고 무엇이 부족했는지보다 어떤 부분에 보완이 필요하고 보완책은 어떻게 마련할 수 있을지에 대해 초점을 맞춰서 이야기함

- 'OO님은 어떻게 생각하세요?' 마지막으로 이 과정에서 팀원을 한번 더 참여시킴

  피드백을 듣고 어떤 생각이 들었는지, 왜 그렇게 생각하는지를 묻고 대답을 경청하여 의견이 다른 지점을 찾고, 간극을 좁히는 작업을 시도

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시간위를 걷는 프로그래밍 (Programming Over Time)

- 소프트웨어 엔지니어링: 코드를 작성하는 행위에 더하여, 시간의 흐름에 발맞춰 한 조직이 코드를 구축하고 유지보수하는 데 이용하는 모든 도구와 프로세스 포괄

- 시간이 흐르면 -> 변경 발생, 규모 증가, 조직 성장
                             (아키텍처링, 설계, 코딩 시 이러한 변화에 따른 비용과 트레이드오프를 고려해 의사결정)

 

 

소프트웨어 엔지니어라면

- 코더 < 프로그래머 < 개발자 < 소프트웨어 엔지니어

- 흐르는 시간 위에서 순간순간의 프로그래밍을 합산한 것

 

 

★ 자신의 현 위치와 처한 상황을 파악하고, 한 걸음 내딛으려면 무엇 무엇이 필요하고 무엇이 우선순위인지 고민해주세요.

 

 

시간은 변경을 가로 막는다

하이럼의 법칙

- API 사용자가 충분히 많다면 API 명세에 적힌 내용과 상관없이, 시스템에서 눈에 보이는 모든 행위(동작)를 누군가는 이용하게 될 것이기 때문이다.

-> 제품이 성공할 수록 (더 오래 살아남고 더 많은 이가 사용할수록) 변경하기가 어려워진다.

 

 

규모가 확장돼도 개발 효율을 유지하려면?

- 전문성: 여러 방법에 대한 충분한 지식 쌓기

- 안정성: 짧고 규칙적인 릴리스로 릴리스 사이의 변경량 줄이기 (Faster is safer!)

- 순응: 거의 모든 코드가 업그레이드를 경험해봄

- 익숙함: 정기적으로 업그레이드하는 과정에서 중복 작업을 찾아 자동화 하기

- 정책: 비욘세 규칙과 같은 유용한 정책과 절차 갖추기

 

 

★ 100m 달리기만 해서는 마라톤을 뛸 수 없다. 엔지니어들에게 지구력도 함께 키울 여유를 주자.

 

프로그래밍 vs. 소프트웨어 엔지니어링

- 프로그래밍: 코드를 생산하는 즉각적인 행위

- 소프트웨어 엔지니어링: 활용 가치가 남아 있는한 오랫동안 코드를 유용하게 관리하고 팀 간 협업을 가능케 하는 정책, 관리, 도구 모두를 아우르는 종합개념

 

 

천재 vs. 팀

- 우상을 찾고 흠모하는 건 사람의 본능이라 많은 사람이 자신도 누군가의 우상(천재)이 되고 싶어 함

- 천재만 부각되어 '팀'의 중요성이 묻히고 불안과 잘못된 문화 조성 '나를 바보라고 생각하면 어떡해? 완성 전의 코드는 숨겨야 해!'

- 진실은 위대한 업적은 결국 팀이 이루어 냄

천재 신화 진실 (더 중요한 일)
리누스 리눅스 커널 개발 수천 명의 인재들이 협업하여 지속적으로 개선하도록 이끔
귀도반 로섬 파이썬 개발 첫 번째 버전 이후로는 수천 명이 직간접적으로 참여하여 개발
빌 게이츠 PC용 베이식 언어 인터프리터 개발 마이크로소프트라는 회사를 일굼
마이클조던 약팀의 선수로 데뷔하여 NBA 6회 우승을 이끔 필 잭슨 감독이 조던을 중심으로 드림팀 구성

 

 

모든 건 팀에 달렸다

초월적인 업적 대부분 위대한 팀이 이루어낸다.

비전을 공유하고, 역할을 나누고, 다른 이로부터 배우며 멋진 팀을 만들자.

 

위대한 팀

- 겸손(Humility): 당신은 모든 것을 알지도, 완벽하지도 않다. 겸손한 사람은 배움에 열려 있다.

- 존중(Respect): 동료를 진심으로 생각한다. 친절하게 대하고 그들의 능력과 성취에 감사해한다.

- 신뢰(Trust): 동료들이 유능하고 올바른 일을 하리라 믿는다. 필요하면 그들에게 스스로 방향을 정하게 해도 좋다.

 

신뢰가 그냥 생기지는 않는다.

- 신뢰할 수 있는 사람 뽑기

- 스스로 신뢰받을 수 있게 행동하고 노력하기

- 신뢰할 수 있는 사람으로 키워내기

 

 

위대한 팀 만들기

겸손, 존중, 신뢰 실천하기

 

자존심 버리기

- 개인의 자존심보다 집단적 자존심을 높이려 노력하자 (팀의 성취와 단체의 자부심)

비평하고 비평받는 법 배우기

- 선의의 비평이라도 사전 조율과 공감 없이는 맹렬한 공격이 될 수 있다.

- 동료를 존중하며 건설적이고 공손하게 비평하는 법을 배워야 한다.

- 전문적인 제도와 문화가 큰 도움이 된다. (예: 코드 리뷰, 멘토링)

빠르게 실패하고 반복하기

- 실패를 '배우고 다음 단계로 넘어갈 수 있는 절호의 기회'로 생각하는 문화 필요

비난 없는 포스트모템(사후 검토) 문화 만들기

- 담겨야 할 내용: 배운 것, 배운 것을 토대로 앞으로 바꿀 것

- 담기면 안 되는 내용: 사죄, 변명, 지적

 

 

지식 공유 = 함께 자라기

왜 공유하는 가?

- 초심자를 전문가로 키워내기

- 조직 규모와 문화에 적합한 지식 공유 방법 찾기

- 전문가가 빠져도 굴러가는 팀(프로젝트) 만들기

 

지식이 제대로 공유되려면?

- 전문가

- 지식 전파 매커니즘

- 배움의 문화

 

 

심리적 안전이 가장 중요

- 심리적 안전: 모름을 인정하는 게 부끄럽다거나 모름을 알린다 하여 불이익이 생기지 않는다는 믿음

- 질문에 답하는 자세가 중요 (No! 2년차쯤 됐으면 그 정도는 알아야지, 저번에도 알려줬잖아요...)

 

개인 차원에서는

- '질문하는 자가 가장 빠르게 성장'함을 기억하고, 굴하지 말고 꾸준히 질문하자

- 질문 노하우 쌓기

   - 항상 공손하게

   - (잘 답해주는) 전문가 찾기

   - 질문이 특정인에게 집중되지 않도록

   - 적절한 보담 (칭찬과 인정, 커피 사기, 성장 후 감사 ..)

- 나부터 잘 답해주기

 

 

 

직원 성장의 책임은? 개인 or 조직

- 장기적으로 조직의 성패는 인재를 얼마나 잘 키워내느냐에 달려 있다.

 

리더의 역할

- 주변인 성장 이끌기

- 팀의 심리적 안전 개선

- 팀워크와 협업 문화 조성

- 팀 내 긴장 해소

- 조직 문화의 가치 설정

- 더 활기차고 신나는 일터로 가꾸기

 

직원 성장에 '관심이 큰' 조직이라면?

- 긍정적인 자세로 협력, 아이디어 적극 제시

- 개인과 조직은 우선순위가 서로 다를 수 있음을 감안

- 급격하고 일방적인 변화는 역효과 -> 공감대 형성, 완급 조절

 

직원 성장에 '관심 없는' 조직이라면?

- 작게 시작하기 (나와 내 주변만이라도 성장할 수 있는 방법 찾기)

- 꾸준히 실천하기

 

 

어떤 사람이 리더가 되어야 하느냐

- 경영진은 이 차이를 잘 고려하여 리더 역할을 잘 할 사람을 리더로 선출해야 함

- 리더로 성장하고 싶다면 사회적 스킬도 갈고 닦고 어필하여 리딩도 잘할 수 있음을 보여줘야 함

팀원(개인 기여자) 역할 리더 역할
설계
코딩
문서화
디버깅
...
팀에 활기 불어넣기
생산성 높이기
팀 섬기기 (섬기는 리더십)
겸손, 존중, 신뢰 분위기 조성
사회적 건강 관리 (팀원 멘탈 케어, 동기 부여, 팀원 간 갈등 중재...)
기술적 건강 관리 (필요한 기술/인프라 확보 ...)

 

 

리더 역할을 나누는 이유

리더가 한 명일 경우

- 팀 내 '모든' 일을 관장

- 부작용

   - '모든' 일 -> 세분화/전문성 부족

   - 우선순위 (일정 >> 기술 >>>> 팀원 케어 - 전체 비용 요소 중 가장 큰 비중을 차지)

 

행 (긴급도) / 열 (중요도)

2순위 - 중요하지만 급하지 않음 (팀원 케어 위치) 1순위 - 중요하고 급함
4순위 - 중요하지도 급하지도 않음 3순위 - 중요하지 않지만 급함

 

 

 

성공적인 리더가 되기 위한 조언 1

안티패턴 올바른 패턴
만만한 사람 고용하기
저성과자 방치하기
사람 문제 무시하기
만인의 친구 되기
채용 기준 타협하기
- 적합한 사람을 찾는 비용 << (뽑지 말았어야 할 직원 관리비용 + 무너진 신뢰 복구 비용)
팀을 어린이처럼 대하기
- 마이크로매니징
- 어떻게 까지 모든 일을 자시이 겨정
- 과잉친절
자존심 버리기
마음 다스리기
촉매자 되기
장애물 치우기
선생이자 멘토되기
- 주의: Too Much Talker 되지 않기
명확한 목표 세우기
정직하기
- 거짓말은 대부분 들통 남 (모르는 척할 뿐) -> 신뢰 무너짐
- 칭찬 샌드위치 주의
행복한지 확인하기

 

 

 

성공적인 리더가 되기 위한 조언 2

구글이 리더에게 권장하는 그 외 조언과 요령

- 위임하되, 곤란한 일은 직접 처리

- 여러분을 대신할 사람 찾기

- 파도를 일으켜야 할 타이밍 알기

- 혼란으로부터 팀 보호

- 팀에 공중 엄호

- 팀이 잘하고 있다면 칭찬하기

- 실패해도 쉽게 되돌릴 수 있는 일에는 '해보세요'라고 말하기 (할 수 있는 '여건'을 만들어주는 일까지)

 

외적 동기 < 내적 동기 (즉, 행복)

내적 동기 부여 방법

- 자율성(주도성) 부여 (원하면 기획 회의에도 참여할 수 있는 문화)

- 목적(일의 의미) 인식 (구현해야 할 기능뿐 아니라 의미도 공유)

- 숙련(전문성 향상 -> 성장) 기회 제공 (OKR, KPI 등에서 개인 목표 설정 시 개개의 직원이 바라는 성장 방향까지 고려하자.)

 

 

더 읽어보기: https://brunch.co.kr/@wegra/12

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