한번사는 인생 화끈하게!

성과는 3단계를 거쳐 달성됩니다.
[목적] --------------> [목표] --------------> [성과]  --------------> [목적 (다시)]  --------------> [목표(다시)]  --------------> [성과(다시)]
- 목적(Objective) -> 목표(Goal) : 전략에 의해 모표 설정하는 단계 (논리) / 목표 = 숫자
- 목표(Goal) -> 성과(Performance) : 리더십으로 행동을 유발하는 단계 (정서)
- 성과(Performance) -> 목적(Objective) : 전략과 리더십을 복기하는 단계
 
목표는 목표 설정, 성과 트래킹, 성과복기를 거쳐 성과가 된다
- 목적을 공유하고 목표를 설계하는 단계, 목표에서 성과까지의 성과를 추적하는 단계, 업무 종료 후 과정을 분석하는 단계
 
 
리더와 구성원 간의 관계를 어떻게 해석할까?
리더는 구성원의 실력을, 구성원은 리더의 지위를 활용하는 관계
건강한 관계는 서로 인정하며, 서로 성장 
하지만 모든 관계가 건강하진 않다. 그렇다면 어떻게 해석할까?
 
팀은 개인의 인품/관계를 수련하는 도구가 아닌 일의 목적을 성취하기 위해 팀으로 생각하고, 소통하고, 행동하는 팀 플레이의 조직/인력관리 제도다
 
 
팀플레이의 사람관리는
성과와 성장을 위하여 구성원을 회사 인재상에 적합한 인력으로 [육성]하고
자발적이고 의욕적으로 일하도록 [동기를 관리하는] 활동
 
키워드는 [자율성], 효능감, 관계성
*자율성은 개인의 행동이 강요가 아닌 스스로 선택하고 통제할 수 있는 느낌
효능감은 자신이 쓸모 있고 유능하다고 느끼는 심리적 상태
관계성은 고립, 소외보다 중요한 타인들과 연결되어 조화를 이루는 상태
 
 
팀플레이의 조직관리는
성과와 성장을 위하여 팀에서 개인의 역할과 책임을 유기적으로 배분하고,
원활히 소통하도록 만드는 활동
 
키워드는 3S(SLIM, SPEED, SMART COMMUNICATION), 3C(COMMUNICATION, COOPERATION, COORDINATION)
 
 
[팀플레이]
리더와 구성원이 성과와 성장을 이루기 위해 서로 신뢰하며 손발이 맞아 일하는 상태
Labor (노동 / 5*3 = []) ------> Work (근로 / []*[] = 15 ) ------>  Play (방법, 전략 / [] * [] = [] )
 
팀플레이 4가지 종류

 
 
 
 
 
출처: 와이씨에이치알랩 대표 - 윤영철 님 강연
 

언제 성장하지 않는다고 느낄까요?

짜치는 일만 하고 있을 때, 같은 일 몇 년째 하고 있을 때, 변화가 없을 때

SWOT 분석

#성장에 대해 관심이 없는 팀원에게는?

- 스스로 생각하신 3년 혹은 5년 뒤의 목표가 있을까요?

- 3년 뒤에 어떤 모습이 가장 원하는 모습인가요?

- 입사할 때 가장 해 보고 싶었던 일은 무엇이었나요? 그 모습이 되기 위해, 올해 꼭 이뤄내야 할 것은 무엇인가요?

- 그 모습에 부합된다고 생각하는 현재 업무는 무엇인가요?

- 누구에게 물어보면 커리어에 관련해서 도움이 될까요?

- 혹시 커리어 관련해서 롤모델로 생각하는 사람이 있다면 누구일까요? 그를 만나면 무엇을 물어보고 싶으세요?

- 커리어 개발을 위해 생각은 하는데 시도하고 있지 않은 것은 무엇인가요?

- 어떤 것을 시도하면 커리어 성장에 도움이 될까요? 그것을 실행하는 구체적인 계획이 있다면?

- 포트폴리오나 커리어 관리는 어떻게 도움이 될까요?

- 회사가 커리어 발전을 위해 어떤 도움을 줘야 한다고 생각하세요?

- 저는 무엇을 도와드리면 좋을까요?

#이직한 이후 후회하는 것 같아 보이는 팀원에게는?

- 요즘 어떠세요? / 새로운 곳에서 적응하기 쉽지 않으시죠?

- 어떤 부분이 제일 어려우세요? (조직문화, 사람, 업무)

- 어떻게 이겨내고 계신가요? / 어떤 노력을 기울이고 계신가요?

- 그래도 좋은 것이 하나 있다면 무엇인가요?

- 지원하실 때 어떤 마음이었어요?

- 모든 것이 가능하다면 어떤 것을 원하세요? 그게 잘 되면 어떻게 좋아지나요?

- 현재 상태는 어떤가요?

- 원하는 모습이 되기 위해 OO님이 해 보실 수 있는 것은 무엇인가요?

- 새롭게 해 볼수 있는 것이 있다면 무엇인가요?

- 줄여야 할 행동이 있다면 무엇인가요? / 하지 말아야 할 행동이 있다면 무엇인가요? / 그렇게 하셨을 때 조직 적응에 어떻게 도움이 될까요?

- 조직 적응에 가장 도움이 되는 사람은 누구인가요? / 다른 사람들이 어떤 부분을 도와주면 도움이 될까요?

- OO님의 어떤 작은 시도가 조직적응의 첫걸음이 될까요?

- 어떤 작은 변화가 필요합니까?

#나보다 경력이나 연차가 많은 팀원에게는?

- '이래라 저래라'를 싫어한다

- 마이크로 매니징한다는 느낌을 안 주게 조심할 것

- 그들은 그들 나름의 어려움, 절실함이 있다

- 팀장이 그걸 알아주면 가장 친한 사이가 될 수 있다

- 합의를 봐라!

- 그가 원하는 것을 확인하기

- 회사가 원하는 최소한의 것을 알려주기 '이거는 해주셔야 한다'

- 그리고 잘 챙겨줘야 한다

- 의도가 중요하다. 진심으로 그 사람을 위하는 마음이 제일 중요!

부정적인 피드백은 언제나 망설여져...

- 연구에 따르면 부정적인 피드백은 화자가 의도하지 않더라도 우회적으로 표현되어 리더와 팔라워 간 인식 차이가 크게 발생한다고 합니다. 하지만 '구성원의 성장을 위해선 정확한 부정적 피드백 제시'를 통해 올해 성과와 역량 개발에 대한 부족한 점 및 보완책을 함께 고민'해 나가야 합니다.

물론 부정적 피드백은 누구에게나 불편감을 줄 수 밖에 없습니다. 전제는 불편감을 있는 그대로 수용하는 것입니다.

욕멱는 리더가 되어서는 안돼!라는 목표 보다는 그 불편감을 줄이는 대화 스킬에 집중해주세요.

[대화스킬]

- 공식적인 자리임을 인지시킨 후 개인적인 감정/관계를 배제한 전사적인 평가 결과임을 언급 

- 라포(rapport) 대화를 통해 긴장감을 내려놓고 객관적 톤으로 말의 속도를 천천히 사용

   * 라포 대화: 신뢰와 유대감을 형성하기 위해 이루어지는 대화 (상대방과의 편안한 관계 구축, 공감대 형성)

- 상반기 잘한 점에 대한 인정과 칭찬할 부분을 먼저 물어봄

- '개인적 의견인데, 도움을 주고 싶습니다.'라는 멘트로 '정답 아닌, 도움을 주고 싶은 리더의 개인적 의견'이라는 메시지를 전함

- 자료를 바탕으로 성과와 행동 근거에 기인해 설명하고 무엇이 부족했는지보다 어떤 부분에 보완이 필요하고 보완책은 어떻게 마련할 수 있을지에 대해 초점을 맞춰서 이야기함

- 'OO님은 어떻게 생각하세요?' 마지막으로 이 과정에서 팀원을 한번 더 참여시킴

  피드백을 듣고 어떤 생각이 들었는지, 왜 그렇게 생각하는지를 묻고 대답을 경청하여 의견이 다른 지점을 찾고, 간극을 좁히는 작업을 시도

시간위를 걷는 프로그래밍 (Programming Over Time)

- 소프트웨어 엔지니어링: 코드를 작성하는 행위에 더하여, 시간의 흐름에 발맞춰 한 조직이 코드를 구축하고 유지보수하는 데 이용하는 모든 도구와 프로세스 포괄

- 시간이 흐르면 -> 변경 발생, 규모 증가, 조직 성장
                             (아키텍처링, 설계, 코딩 시 이러한 변화에 따른 비용과 트레이드오프를 고려해 의사결정)

소프트웨어 엔지니어라면

- 코더 < 프로그래머 < 개발자 < 소프트웨어 엔지니어

- 흐르는 시간 위에서 순간순간의 프로그래밍을 합산한 것

★ 자신의 현 위치와 처한 상황을 파악하고, 한 걸음 내딛으려면 무엇 무엇이 필요하고 무엇이 우선순위인지 고민해주세요.

시간은 변경을 가로 막는다

하이럼의 법칙

- API 사용자가 충분히 많다면 API 명세에 적힌 내용과 상관없이, 시스템에서 눈에 보이는 모든 행위(동작)를 누군가는 이용하게 될 것이기 때문이다.

-> 제품이 성공할 수록 (더 오래 살아남고 더 많은 이가 사용할수록) 변경하기가 어려워진다.

규모가 확장돼도 개발 효율을 유지하려면?

- 전문성: 여러 방법에 대한 충분한 지식 쌓기

- 안정성: 짧고 규칙적인 릴리스로 릴리스 사이의 변경량 줄이기 (Faster is safer!)

- 순응: 거의 모든 코드가 업그레이드를 경험해봄

- 익숙함: 정기적으로 업그레이드하는 과정에서 중복 작업을 찾아 자동화 하기

- 정책: 비욘세 규칙과 같은 유용한 정책과 절차 갖추기

★ 100m 달리기만 해서는 마라톤을 뛸 수 없다. 엔지니어들에게 지구력도 함께 키울 여유를 주자.

프로그래밍 vs. 소프트웨어 엔지니어링

- 프로그래밍: 코드를 생산하는 즉각적인 행위

- 소프트웨어 엔지니어링: 활용 가치가 남아 있는한 오랫동안 코드를 유용하게 관리하고 팀 간 협업을 가능케 하는 정책, 관리, 도구 모두를 아우르는 종합개념

천재 vs. 팀

- 우상을 찾고 흠모하는 건 사람의 본능이라 많은 사람이 자신도 누군가의 우상(천재)이 되고 싶어 함

- 천재만 부각되어 '팀'의 중요성이 묻히고 불안과 잘못된 문화 조성 '나를 바보라고 생각하면 어떡해? 완성 전의 코드는 숨겨야 해!'

- 진실은 위대한 업적은 결국 팀이 이루어 냄

모든 건 팀에 달렸다

초월적인 업적 대부분 위대한 팀이 이루어낸다.

비전을 공유하고, 역할을 나누고, 다른 이로부터 배우며 멋진 팀을 만들자.

위대한 팀

- 겸손(Humility): 당신은 모든 것을 알지도, 완벽하지도 않다. 겸손한 사람은 배움에 열려 있다.

- 존중(Respect): 동료를 진심으로 생각한다. 친절하게 대하고 그들의 능력과 성취에 감사해한다.

- 신뢰(Trust): 동료들이 유능하고 올바른 일을 하리라 믿는다. 필요하면 그들에게 스스로 방향을 정하게 해도 좋다.

신뢰가 그냥 생기지는 않는다.

- 신뢰할 수 있는 사람 뽑기

- 스스로 신뢰받을 수 있게 행동하고 노력하기

- 신뢰할 수 있는 사람으로 키워내기

위대한 팀 만들기

겸손, 존중, 신뢰 실천하기

자존심 버리기

- 개인의 자존심보다 집단적 자존심을 높이려 노력하자 (팀의 성취와 단체의 자부심)

비평하고 비평받는 법 배우기

- 선의의 비평이라도 사전 조율과 공감 없이는 맹렬한 공격이 될 수 있다.

- 동료를 존중하며 건설적이고 공손하게 비평하는 법을 배워야 한다.

- 전문적인 제도와 문화가 큰 도움이 된다. (예: 코드 리뷰, 멘토링)

빠르게 실패하고 반복하기

- 실패를 '배우고 다음 단계로 넘어갈 수 있는 절호의 기회'로 생각하는 문화 필요

비난 없는 포스트모템(사후 검토) 문화 만들기

- 담겨야 할 내용: 배운 것, 배운 것을 토대로 앞으로 바꿀 것

- 담기면 안 되는 내용: 사죄, 변명, 지적

지식 공유 = 함께 자라기

왜 공유하는 가?

- 초심자를 전문가로 키워내기

- 조직 규모와 문화에 적합한 지식 공유 방법 찾기

- 전문가가 빠져도 굴러가는 팀(프로젝트) 만들기

지식이 제대로 공유되려면?

- 전문가

- 지식 전파 매커니즘

- 배움의 문화

심리적 안전이 가장 중요

- 심리적 안전: 모름을 인정하는 게 부끄럽다거나 모름을 알린다 하여 불이익이 생기지 않는다는 믿음

- 질문에 답하는 자세가 중요 (No! 2년차쯤 됐으면 그 정도는 알아야지, 저번에도 알려줬잖아요...)

개인 차원에서는

- '질문하는 자가 가장 빠르게 성장'함을 기억하고, 굴하지 말고 꾸준히 질문하자

- 질문 노하우 쌓기

   - 항상 공손하게

   - (잘 답해주는) 전문가 찾기

   - 질문이 특정인에게 집중되지 않도록

   - 적절한 보담 (칭찬과 인정, 커피 사기, 성장 후 감사 ..)

- 나부터 잘 답해주기

직원 성장의 책임은? 개인 or 조직

- 장기적으로 조직의 성패는 인재를 얼마나 잘 키워내느냐에 달려 있다.

리더의 역할

- 주변인 성장 이끌기

- 팀의 심리적 안전 개선

- 팀워크와 협업 문화 조성

- 팀 내 긴장 해소

- 조직 문화의 가치 설정

- 더 활기차고 신나는 일터로 가꾸기

직원 성장에 '관심이 큰' 조직이라면?

- 긍정적인 자세로 협력, 아이디어 적극 제시

- 개인과 조직은 우선순위가 서로 다를 수 있음을 감안

- 급격하고 일방적인 변화는 역효과 -> 공감대 형성, 완급 조절

직원 성장에 '관심 없는' 조직이라면?

- 작게 시작하기 (나와 내 주변만이라도 성장할 수 있는 방법 찾기)

- 꾸준히 실천하기

어떤 사람이 리더가 되어야 하느냐

- 경영진은 이 차이를 잘 고려하여 리더 역할을 잘 할 사람을 리더로 선출해야 함

- 리더로 성장하고 싶다면 사회적 스킬도 갈고 닦고 어필하여 리딩도 잘할 수 있음을 보여줘야 함

리더 역할을 나누는 이유

리더가 한 명일 경우

- 팀 내 '모든' 일을 관장

- 부작용

   - '모든' 일 -> 세분화/전문성 부족

   - 우선순위 (일정 >> 기술 >>>> 팀원 케어 - 전체 비용 요소 중 가장 큰 비중을 차지)

행 (긴급도) / 열 (중요도)

성공적인 리더가 되기 위한 조언 1

성공적인 리더가 되기 위한 조언 2

구글이 리더에게 권장하는 그 외 조언과 요령

- 위임하되, 곤란한 일은 직접 처리

- 여러분을 대신할 사람 찾기

- 파도를 일으켜야 할 타이밍 알기

- 혼란으로부터 팀 보호

- 팀에 공중 엄호

- 팀이 잘하고 있다면 칭찬하기

- 실패해도 쉽게 되돌릴 수 있는 일에는 '해보세요'라고 말하기 (할 수 있는 '여건'을 만들어주는 일까지)

외적 동기 < 내적 동기 (즉, 행복)

내적 동기 부여 방법

- 자율성(주도성) 부여 (원하면 기획 회의에도 참여할 수 있는 문화)

- 목적(일의 의미) 인식 (구현해야 할 기능뿐 아니라 의미도 공유)

- 숙련(전문성 향상 -> 성장) 기회 제공 (OKR, KPI 등에서 개인 목표 설정 시 개개의 직원이 바라는 성장 방향까지 고려하자.)

더 읽어보기: https://brunch.co.kr/@wegra/12

• 점검 내용
  • DBA 계정의 Role을 Public으로 설정하는지 점검

• 점검 목적
  • DBA 계정의 Role을 점검하여 일반 계정으로 응용프로그램 테이블이나 DBA 테이블의 접근을 차단하기 위함

• 보안 위협
  • 응용프로그램 또는 DBA 계정의 Role이 Public으로 설정되어 있으면, 일반 계정에서도 응용프로그램 테이블 및 DBA 테이블로 접근할 수 있어 주요 정보 유출 위험이 존재함

• 판단 기준
  • 양호: DBA 계정의 Role이 Public으로 설정되지 않은 경우
  • 취약: DBA 계정의 Role이 Public으로 설정되어 있는 경우
• 점검방법
  • MSSQL
    • 요청 쿼리
      • SELECT DP1.name AS DatabaseRoleName,   
           isnull (DP2.name, 'No members') AS DatabaseUserName   
         FROM sys.database_role_members AS DRM  
         RIGHT OUTER JOIN sys.database_principals AS DP1  
           ON DRM.role_principal_id = DP1.principal_id  
         LEFT OUTER JOIN sys.database_principals AS DP2  
           ON DRM.member_principal_id = DP2.principal_id  
        WHERE DP1.type = 'R'
          and DP1.name = 'public'
        ORDER BY DP1.name;  
  • 결과 public No members
  • https://learn.microsoft.com/ko-kr/sql/relational-databases/system-catalog-views/sys-database-role-members-transact-sql?view=sql-server-ver16

• 점검 및 조치 방법 
  • DBA 계정의 Role 설정에서 Public 그룹 권한 취소
    
    • MSSQL
      • 1) 각 Object의 사용 권한이 불필요하게 Public, guest 권한이 부여된 경우 제거
      • revoke [권한] on [Object] from public | guest;

• • • MySQL 해당사항 없음

• 조치 시 영향
  • 일반적인 경우 영향 없음

아침에 일어나는 게 이렇게 무겁고 힘들다는 걸 생애 처음 알게 된 것 같다.

그저 늦잠이라고 표현하기에는 조금 다른 그런 느낌이다.

2월달까지 새벽 5시에 일어나서 무언가를 했다는 게 믿기지 않을 정도니 말이다.

우울증 검사 결과를 확인해봐야 알겠지만 말이다.

나는 우울증인거 같다.

하루 종일 무기력한 표정과 나날들.

무언가를 손에 잡을 듯 잡을 수 없는 그런 느낌들.

하루가 나에게 짧은 듯 긴 듯한 이 느낌.

처음엔 번아웃인가 싶었지만 이 깊은 수렁은 아닌 거 같다.

어떻게 나는 이 굴레를 벗어나야 할지 잘 모르겠다.

Extrahop

- NDR (Network Detection and Response)

Extrahop API Guide

https://docs.extrahop.com/8.5/rest-api-guide/

Extrahop API 

https://server/api/v1/explore/#/Appliance/getAll

/metrics/total
/devices/{}
/records/search

yona를 playframework 단독으로 사용하고 있었는데 nginx와의 연동 및 https 적용을 위해서 찾아보던 중

nginx의 reverse proxy를 이용하여 서비스 제공을 할 수 있다고 하여 찾아보기 시작

reverse proxy에 대해 잘 설명해 놓은 블로그

- https://akal.co.kr/?p=1781

- https://whatisthenext.tistory.com/123

여기서 중요한 점은 proxy_pass http://서버ip:9000/; 으로 nginx 서버에 / 요청이 오면 proxy_pass에 설정된 정보로 

 호출하여 전달한다는 것이다.

- 최종적으로 설정한 정보

        server {
                listen 80;
                server_name 서버ip;

                return 301 $scheme://서버domain$request_uri;

        }



        server {
                listen 443;
                server_name 서버domain;

                ssl     on;
                ssl_certificate         /root/security/ssl/cert.pem;
                ssl_certificate_key     /root/security/ssl/key.pem;
                ssl_session_timeout     20m;
                ssl_protocols  TLSv2 TLSv3;
                ssl_ciphers  HIGH:!aNULL:!MD5;
                ssl_prefer_server_ciphers   on;

                location / {
                        #proxy_redirect off;
                        proxy_buffering off;
                        #proxy_pass_header Server;
                        proxy_set_header Host $host;
                        proxy_set_header X-Real-IP $remote_addr;
                        proxy_set_header X-Forwarded-For $proxy_add_x_forwarded_for;
                        proxy_set_header X-Forwarded-Proto $scheme;

                        proxy_pass http://서버ip:9000/;
                        #proxy_redirect http://서버ip:9000 https://서버도메인;
                        proxy_http_version 1.1;
                 }


        }

- nginx에서 jenkins와 reverse proxy로 연결하는 방법

https://www.digitalocean.com/community/tutorials/how-to-configure-nginx-with-ssl-as-a-reverse-proxy-for-jenkins

- nginx에서 ssl 적용하는 방법

https://www.lesstif.com/pages/viewpage.action?pageId=27984443

- nginx에서 http요청인 경우 https로 redirect 시키는 방법

https://serverfault.com/questions/629045/nginx-redirect-ip-address-to-domain-name/629153

- yona에서 proxy 적용관련 참고

https://repo.yona.io/yona-projects/yona-help/post/5

출처: https://graphql.org/learn/

nodejs 4.2.6 / npm 3.5.2 를 사용하다가 jupyterhub를 설치하고 나서 

실행하려고 할때 에러가 발생하면서 

[I 2018-11-27 15:15:26.804 JupyterHub proxy:567] Starting proxy @ http://:8000
/usr/local/lib/node_modules/configurable-http-proxy/node_modules/winston/lib/winston.js:11
const { warn } = require('./winston/common');

실제로 서버 실행이 되지 않았다.

추후에 알고 보니 nodejs인지 npm인지 정확하게는 모르겠지만, 

버전이 낮아서 발생하는 문제로 판단되어

nodejs를 지우고 최신으로 설치 작업을 진행

sudo apt-get purge --auto-remove nodejs

sudo apt-get install curl

curl -sL https://deb.nodesource.com/setup_10.x | sudo bash -

sudo apt-get install nodejs

nodejs -v

sudo apt-get install npm

npm -v

맨처음 npm 명령을 쳤을 때 /usr/local/bin/npm 에서 계속 찾기 때문에 정상적으로 실행이 되지 않아서, 설치가 제대로 되지 않았다고 판단했다.

하지만 곰곰이 생각해보니 /usr/bin/npm에서는 명령이 정상적으로 동작하는 게 아니겠는갓!

그래서 ln -sf /usr/bin/npm /usr/local/bin/npm으로 바라보는 링크를 연결해주었더니

정상적으로 실행이 되었다.

기타)

jupyterhub에서 사용하는 configurable-http-proxy

https://www.npmjs.com/package/configurable-http-proxy#install

https://jupyterhub.readthedocs.io/en/0.7.2/getting-started.html